Derechos y obligaciones del empresario

Antes de entrar en el país, el empresario debe celebrar un contrato de trabajo sujeto a reserva (o con la correspondiente cláusula adicional "al inicio"), que sólo entrará en vigor cuando se expida el visado válido o cuando el trabajador empiece a trabajar con el empresario.

Por regla general, el trabajador cualificado debe solicitar el visado en la correspondiente misión diplomática alemana en el extranjero.

Para ello suele ser necesaria la autorización de la Agencia Federal de Empleo, que se obtiene en el marco de un procedimiento ante las autoridades.

Cuando se contrata a trabajadores cualificados a través de procedimientos especiales para trabajadores cualificados (procedimiento acelerado para trabajadores cualificados, asociación de reconocimiento, etc.), pueden aplicarse otras condiciones y procedimientos diferentes.

El procedimiento acelerado para trabajadores cualificados puede consultarse aquí directamente en línea. Esto permite una tramitación rápida y acorta considerablemente los trámites administrativos para los empresarios.

Los empresarios están obligados a comprobar si el trabajador cualificado extranjero dispone de un permiso de residencia válido que le autorice a trabajar en Alemania(permiso de trabajo) antes del inicio de la relación laboral.

Debe conservarse en la empresa una copia de este permiso de residencia.

En el caso de los permisos de residencia temporales, también hay que asegurarse de que se prorrogan a tiempo para garantizar la continuidad del empleo.

Los empresarios que deseen traer a nacionales de terceros países a Alemania están obligados a informarles en forma de texto de la posibilidad de recibir información o asesoramiento gratuitos sobre cuestiones de Derecho laboral y social a más tardar el primer día de trabajo. Como mínimo, deben facilitar los datos de contacto actuales del centro de asesoramiento más cercano al lugar de trabajo . Estos pueden encontrarse en el sitio web www.faire-integration.de . El sitio web también contiene folletos y material informativo que pueden utilizarse.

Durante el empleo, el empresario debe garantizar que las condiciones de trabajo del trabajador cualificado extranjero sean comparables a las de los empleados nacionales. Está prohibida toda discriminación por razón de nacionalidad en materia de empleo, remuneración y demás condiciones de trabajo.

También es importante comprobar periódicamente la validez del permiso de residencia y tramitar las prórrogas con la debida antelación.

A tal fin, es aconsejable hacer un recordatorio con tiempo suficiente antes de que expire el permiso de residencia (con unos 3 meses de antelación) para recordar al trabajador cualificado que presente una solicitud de renovación a la autoridad de extranjería.

Los empresarios que deseen traer a nacionales de terceros países a Alemania están obligados a informarles en forma de texto de la posibilidad de recibir información o asesoramiento gratuitos sobre cuestiones de Derecho laboral y social a más tardar el primer día de trabajo. Como mínimo, deben facilitar los datos de contacto actuales del centro de asesoramiento más cercano al lugar de trabajo . Estos pueden encontrarse en el sitio web www.faire-integration.de . El sitio web también contiene folletos y material informativo que pueden utilizarse.

En Sajonia Central, los empresarios se benefician de una sólida red de colaboradores y de un punto central de contacto en la Oficina de Extranjería y Asilo, que se encarga específicamente de tratar las cuestiones relacionadas con la inmigración de mano de obra cualificada. Esta oficina se denomina Centro de Servicios de Trabajo y Migración de Sajonia Central. Encontrará los datos de contacto del centro de servicios en el recuadro de información que figura más abajo.

También presta apoyo la Cámara de Industria y Comercio de Chemnitz (IHK) - Cámara Regional de Sajonia Central presta apoyo en el reconocimiento de cualificaciones profesionales extranjeras.

También puede obtener información en la Agencia de Desarrollo Económico de Sajonia Central y del servicio de empleo.

Si un antiguo empleado (por ejemplo, tras su dimisión o despido) no ha devuelto los bienes de la empresa que le fueron entregados y además se desconoce su paradero actual, la empresa puede tomar las siguientes medidas legales :

Solicitud escrita de devolución: En primer lugar, se debe solicitar por escrito al antiguo empleado que devuelva los bienes. Esto puede hacerse por carta certificada a la última dirección conocida.En esta carta, debe fijarse un plazo razonable para la devolución y señalarse las posibles consecuencias jurídicas del incumplimiento.

Indemnización por los daños y perjuicios sufridos: Si existe una disposición contractual que prevea la devolución de los objetos, la empresa puede exigir una indemnización si no se devuelven. Esto puede ser especialmente relevante si se incurre en gastos por la falta de devolución o si hay que volver a adquirir el objeto.

Intervención de una agencia de cobro dedeudas o de un abogado: Si el antiguo empleado no responde a la solicitud, la empresa puede encargar a un abogado o a una agencia de cobro de deudas que exija la devolución o una compensación económica.

Denuncias penales por malversación: La no devolución puede constituir malversación (§ 246 StGB).En este caso, la empresa puede presentar una denuncia penal, sobre todo si existe la sospecha de que el antiguo empleado se quedó deliberadamente con los objetos.La policía también puede determinar la dirección de registro actual y así reclamar la propiedad de la empresa de forma selectiva (por ejemplo, mediante embargo).Es aconsejable documentar cuidadosamente todos los pasos y, si es necesario, solicitar asistencia jurídica para proteger los intereses de la empresa.