Droits et obligations de l'employeur

Avant l'entrée sur le territoire, l'employeur devrait conclure un contrat de travail sous réserve (ou avec une clause supplémentaire correspondante "avec entrée en fonction"), qui ne prendra effet qu'à la délivrance du visa valable ou au début de l'emploi chez l'employeur.

En règle générale, le travailleur qualifié doit demander un visa auprès de la représentation allemande compétente à l'étranger.

Pour cela, l 'accord de l'Agence fédérale pour l'emploi est souvent nécessaire et est obtenu dans le cadre d'une procédure interne à l'administration.

En cas de recrutement de personnel qualifié par le biais de procédures spéciales (procédure accélérée pour le personnel qualifié, partenariat de reconnaissance, etc.), les conditions peuvent être différentes et les procédures peuvent différer.

La procédure procédure accélérée pour professionnels peut être consultée sur ici directement en ligne. Cela permet un traitement rapide et réduit considérablement les démarches administratives pour les employeurs.

Les employeurs sont tenus de vérifier, avant le début de l'emploi, si le travailleur qualifié étranger possède un titre de séjour valable l'autorisant à travailler en Allemagne(permis de travail).

Une copie de ce titre de séjour doit être conservée dans l'entreprise.

En outre, si le titre de séjour est limité dans le temps, il faut veiller à ce qu'il soit prolongé à temps afin de garantir un emploi continu.

Les employeurs qui souhaitent faire venir des ressortissants de pays tiers en Allemagne sont tenus de les informer par écrit, au plus tard le premier jour de leur prestation de travail, de la possibilité d'obtenir des informations ou des conseils gratuits sur des questions de droit du travail et de droit social. Ils doivent au moins indiquer les coordonnées actuelles du centre de conseil le plus proche du lieu de travail . Ces informations peuvent être obtenues sur le site web www.faire-integration.de pour le trouver. Ce site contient également des fiches et du matériel d'information qui peuvent être utilisés.

Pendant l'emploi, l' employeur doit veiller à ce que les conditions de travail du professionnel étranger soient comparables à celles des travailleurs nationaux. Toute discrimination fondée sur la nationalité en matière d'emploi, de rémunération et d'autres conditions de travail est interdite.

En outre, il est important de vérifier régulièrement la validité du titre de séjour et de procéder à temps aux renouvellements.

Pour ce faire, il est conseillé de se faire une re-soumission afin de rappeler à temps, avant l'expiration du titre de séjour (environ 3 mois avant), au professionnel de déposer une demande de renouvellement auprès du service des étrangers.

Les employeurs qui souhaitent faire venir des ressortissants de pays tiers en Allemagne sont tenus de les informer par écrit, au plus tard le premier jour de leur prestation de travail, de la possibilité d'obtenir des informations ou des conseils gratuits sur des questions de droit du travail et de droit social. Ils doivent au moins indiquer les coordonnées actuelles du centre de conseil le plus proche du lieu de travail . Ces informations peuvent être obtenues sur le site web www.faire-integration.de pour le trouver. Ce site contient également des fiches et du matériel d'information qui peuvent être utilisés.

En Saxe centrale, les employeurs bénéficient d'un réseau de partenaires solide et d'un point de contact central au sein de l'Office des étrangers et de l'asile, qui est spécialement chargé de traiter les questions relatives à l'immigration de main-d'œuvre qualifiée. Ce service s'appelle le Service Travail et Migration de Saxe centrale. Vous trouverez les coordonnées de ce service dans la boîte d'information ci-dessous.

En outre, la Chambre de commerce et d'industrie de Chemnitz (IHK) - Chambre régionale de Mittelsachsen pour la reconnaissance des diplômes professionnels étrangers.

Vous pouvez également obtenir des informations auprès de Promotion économique de la Saxe centrale et le service local Service des employeurs.

Si un ancien employé (par exemple après une démission ou un licenciement) n'a pas restitué les objets qui lui ont été confiés et que, le cas échéant, son lieu de résidence actuel est inconnu, l'entreprise peut prendre les mesures juridiques suivantes:

Demande écrite de restitution : l'ancien employé doit tout d'abord être invité par écrit à restituer les objets. Cela peut se faire par lettre recommandée à la dernière adresse connue.Dans cette lettre, il convient de fixer un délai raisonnable pour la restitution et d'attirer l'attention sur les conséquences juridiques possibles en cas de non-respect.

Indemnisation du préjudice subi : s'il existe une disposition contractuelle prévoyant la restitution, l'entreprise peut exiger des dommages et intérêts si les objets ne sont pas restitués. Cela peut être particulièrement pertinent si l'absence de restitution entraîne des frais ou si l'objet doit être acheté à nouveau.

Intervention d'une société de recouvrement ou d'un avocat : si l'ancien collaborateur ne réagit pas à la demande, l'entreprise peut faire appel à un avocat ou à une société de recouvrement pour obtenir la restitution ou une compensation financière.

Plainte pénale pour détournement : la non-restitution peut constituer un délit de détournement (§ 246 du code pénal allemand).Dans ce cas, l'entreprise peut déposer une plainte pénale, en particulier si elle soupçonne que l'ancien collaborateur a délibérément conservé les objets.La police peut en outre déterminer l'adresse de résidence actuelle et réclamer ainsi de manière ciblée (par exemple par le biais d'une saisie) les biens de l'entreprise.Il est conseillé de documenter soigneusement toutes les étapes et, le cas échéant, de faire appel à une assistance juridique afin de protéger les intérêts de l'entreprise.